61 / 100
59
BEDRE PROSESSER FOR ORGANISASJONSUTVIKLING
Vi bruker å si at størrelsen på bord og hvor mange deltakere som er
med er avgjørende for hvor mange rotasjoner som er både mulig og
ønskelig.
Er det en avdeling med 20 mennesker kan man ha 4- 5 bord. 4 kan bli
litt for lite. Da er det et poeng at alle har vært på alle bordene. Er det
større grupper, så må man begrense roteringen av tidshensyn og at
man ikke skal slite ut deltakerne. Som en tommelfingerregel kan man
si følgende:
1. Idégenerering av en definert gruppe
2. Rotasjon
3. Rotasjon
4. Rotasjon
5. Tilbake til sin opprinnelige gruppe for oppsummering og
identifisering av tiltak
Vi har brukt både å sende gruppene til hver av bordene. Men en kan
også instruere deltakerne til enkeltvis å gå til et nytt bord. Her er det
både fordeler og ulemper med begge deler. Men det er viktig å være
bevisst på hva man kan oppnå og ikke med å ha en definert gruppe
som vandrer rundt.
Fordelen med en definert gruppe er at gruppetilhørigheten gir
trygghet. Man er med rundt som en gruppe. Ulempen er at gruppen
fremstår som veldig sterk og lite lyttende på de andre bordene.
Fordelen med at medlemmene velger fritt (mellom fase 1 og i dette
tilfelle fase 5) er at det bryter opp det etablerte og gir rom for mulig
flere interaksjoner og mer dynamikk. Dersom det er et mål at dagen
også skal brukes til å styrke gruppetilhørighet, så vil dette svekkes.
Det er ingen fasit på dette, men forhold som man må vurdere.
Metoden kalles gjerne for en konsensusmetode eller sammenfallende
metode, da interaksjonene gjør at resultatene ikke spriker veldig.
Man påvirker hverandre, bygger på hverandres ideer og blir inspirert.
Det er en enkel og effektiv metode som skaper mye energi i gruppen.
En kan bruke det som metode på et totimers avdelingsmøte, som