14 / 100
12
BEDRE PROSESSER FOR ORGANISASJONSUTVIKLING
disse. Gjennom både å dele det som har gått bra og det som ikke har
gått så bra og å problematisere, så kan en sikre bedre læring.
Læring er en viktig forutsetning for et godt utviklingsarbeid.
Noe av det viktigste vi kan gjøre er å være bevisst på vårt ståsted og
egne antakelser. I tillegg må vi passe på at vi ikke er for forutinntatte
og evner å se nye perspektiver og virkelig lytte til andre. Schein
(2013) fremhever viktigheten av å stille spørsmål fremfor å
fortelle andre «sannheten». Schein (2013) legger vekt på «ydmyk
undersøkelse». Dette er definert som:
«Humble inquiry is the fine art of drawing someone out, of asking
questions to which you do not already know the answer, of building
a relationship based on curiosity and interest in the other person»
(Schein, 2013:2).
Å lytte gir en helt annen mulighet til å skape forutsetning for dialog
(Steiro, 2006).
Samspill mellom «top down» og «bottom up»
Innen organisasjonsendringsfeltet har det lenge vært en diskusjon
omkring hva som skaper endring. Vi ville ikke forenkle debatten for
mye og peker på at det er flere nyanser. Vårt anliggende er mer å
posisjonere boken vår slik at forutsetningene våre bedre kommer
til syne for leseren. Tradisjonelt har man gjerne sett på endring som
noe som initieres på toppen og implementeres ute i organisasjonen.
Dette kan man knytte til strategitenkere som Michael Porter og Igor
Ansoff. Et motsvar til dette er organisasjonstenkere som mener at
klassisk strategi sjelden lar seg forstås som noe som kommer ene og
alene fra toppen av og som sildrer ned i organisasjonen uten noen
form for justering eller korreksjon. Tenkerne her vil gjerne trekke
frem at strategier er noe som like gjerne kan komme nedenfra i
organisasjonen. Mintzberg (1989) hevder at så mye som 80 % av
realiserte strategier er utviklet ute i organisasjonen blant de på
«gulvet». Dette kan illustreres i figur 1.