1. Skap en god prosess 

En godt planlagt endringsprosess starter med tydelig kommunikasjon. Mange ansatte kan føle usikkerhet når nye rutiner og strukturer introduseres. Som leder kan du redusere uro ved å forklare hvorfor endringen er nødvendig, hva den innebærer, og hva dere sammen ønsker å oppnå. En klar og forståelig plan skaper trygghet og kan forebygge unødvendig motstand. 

2. Forstå medarbeidernes behov 

Folk reagerer forskjellig på endring. Noen tilpasser seg raskt, mens andre kan trenge mer tid. Ved å bruke DISC-modellen kan du lettere forstå hvilke typer ansatte du har i teamet ditt, og hva de trenger. DISC-modellen deler folk inn i fire hovedtyper: 

• D (Dominant): Målorientert og trives med raske endringer. 

• I (Innflytelse): Sosiale og entusiastiske, som liker anerkjennelse og medbestemmelse. 

• S (Stabil): Trygghetssøkende, som kan være skeptiske til endring og trenger mer tid. 

• C (Kvalitet): Grundige og analytiske, som gjerne vil være sikre på at det nye fungerer godt før de aksepterer endring. 

Tilpass kommunikasjonen din til de ulike behovene for å skape trygghet i teamet. 

3. Skap en «endringshistorie» 

En god endringshistorie er et nyttig verktøy. Den gir ansatte en klar forståelse av endringens formål og mål, og den kan gi dem en følelse av eierskap til prosessen. Endringshistorien bør inneholde: 

• en beskrivelse av dagens situasjon, 

• en forklaring på hvorfor endringen er nødvendig, 

• en konkretisering av målene, og 

• hvordan endringen gagner både tjenesten og ansatte. 

Ved å gjenta og formidle denne historien på teammøter, gjør du det lettere for ansatte å knytte seg til og forstå endringen. 

4. Bruk Grow-modellen i møter 

Når endringer skal presenteres, kan Grow-modellen være et godt verktøy. Modellen hjelper deg som leder å være tydelig på: 

• hva som er målet, 

• hvilken status prosessen har, 

• hvilke valg som er tatt, og 

• hva som forventes av hver enkelt. 

I informasjonsmøter kan det være lurt å sende ut en agenda på forhånd og gi rom for spørsmål, men samtidig holde møtet effektivt og fokusert. Det viktigste er at alle forstår hva som skal skje videre. 

5. Vær oppmerksom på motstand og følelser 

Mange opplever endring som krevende. Som leder er det viktig å ta motstand på alvor, lytte til ansatte og anerkjenne deres bekymringer. Endring kan oppleves som et tap av noe kjent, og det er viktig å balansere feiringen av det nye med respekt for det gamle. 

6. Husk individuell tilpasning 

Under press blir ofte ansattes personlighetstrekk forsterket, og det kan være viktig å tilpasse tilnærmingen. De som takler endring godt, kan få ansvar og muligheter til å lede an, mens andre kan trenge mer tid og støtte. God endringsledelse handler om å se hver enkelt og gi rom for ulikhet. 

Konklusjon 

Å lede endring i barnevernet krever både tålmodighet og forståelse. Ved å være tydelig, skape mening og tilpasse tilnærmingen, kan du legge til rette for at teamet ditt kan håndtere endringene på en konstruktiv måte. 

Se forelesningen til Ingrid Wibe her: