En professor er en professor er en professor?

Min frustrasjon retter seg først og fremst mot NTNUs personalledelse som ikke har maktet å utvikle en lønnspolitikk for professorer. Det er nå fem år siden dagens lønnssystem ble innført, men hittil har jeg ikke registrert at man ved NTNU har tatt i bruk denne ordningen på en bevisst måte. Dette innlegget er et forsøk på å skissere sentrale valg i utviklingen av en bevisst lønnspolitikk. Jeg håper på en debatt, og utfordrer spesielt NTNUs personalledelse til å delta i denne debatten.

Spørsmål 1:
Skal lønnen til professorer differensieres? Dette spørsmålet mener mange mye om. Noen mener at alle i hele verden bør ha lik lønn, mens andre mener at de dyktige skal ha mest. Noen mener at markedsmekanismene skal bestemme lønna i henhold til loven om tilbud og etterspørsel. Jeg er tilhenger av prinsippet om lik lønn for likt arbeid, og mener at små lønnsforskjeller er et sunnhetstegn for et samfunn. Jeg vet at dagens system med lønnsspenn er kommet for å bli, enten jeg liker det eller ikke. Jeg ønsker derfor å bruke lønnsspennet for professorer på en slik måte at vi som gruppe ikke opplever store forskjeller, og at de som gjør samme jobb for vår arbeidsgiver lønnes likt. Lønnsforskjeller må derfor knyttes til påviselige forskjeller i det arbeid som gjøres.

Spørsmål 2:
Hvorfor skal vi forkaste markedsorienterte lønninger ved NTNU? Svært mange av NTNUs professorer har inntekter i tillegg til sin lønn fra NTNU. Dette er mest utbredt i de teknologiske fagmiljøene takket være det tette samarbeidet med Sintef, men også innenfor det medisinske fakultet er slike ordninger vanlig. Det er min påstand at muligheten for lønn i tillegg til NTNU-lønna faktisk er markedsorientert. Dette følger av at det er innenfor de fagområder der etterspørselen etter kvalifisert arbeidskraft er størst og lønnsnivået utenfor NTNU er høyest, at man lettest kan oppnå god tilleggslønn. Søkere til stillinger ved NTNU må bli gjort oppmerksom på mulighetene for tilleggslønn. Behovet for å ha en markedsorientert lønnsprofil på NTNU faller dermed bort, og NTNU kan ha en lønnspolitikk som er tuftet på universitetets egne premisser. Dersom NTNUs lønnspolitikk blir markedsorientert, betyr det at vi får to markedsorienterte lønnsmekanismer. Dermed vil noen få både i pose og sekk, mens andre blir stående med en slunken sekk og en tom pose. Dette kan umulig være ønskelig.

Spørsmål 3:
Alle ble vi like, men skal noen være likere enn andre? Den akademiske stigen i Norge er kort. En person med noe praksis blir amanuensis; har man doktorgrad blir man førsteamanuensis, og derfra er vegen ofte kort til en professortittel. Her ender den formelle stigen, og man blir prisgitt uklare krefter på lønnsspennet i sin videre karriere. Erfaringer fra vurdering av professorkompetanse viser klart at vår oppfatning av hvilket nivå en professor skal holde, ikke faller sammen med de krav som stilles i f.eks. Tyskland, Storbritannia og USA. Der er kravet til en toppstilling høyere, og ettersom vi bare har en formell gradering her hjemme, kommer det ofte uventede uttalelser fra utlandet. Behovet for en inndeling av professornivået er derfor etter min mening åpenbart. Vi hadde som kjent dosent-kategorien fram til 1987 da den forsvant ved et departementalt vedtak. Kompetansekravet til en dosent var veldefinert og lavere enn til en professor. Ordningen var egentlig problemfri, bortsett fra at det ikke var enkle mekanismer for opprykk fra dosent til professor. Istedenfor å innføre en smidig bruk av stillingshjemler, fikk alle dosenter professortittel ­ og etter hvert også professorlønn. Dermed ble vi alle like. Men da staten innførte ordningen med lønnsspenn, ble det plutselig mulig for noen å bli likere enn andre. Dersom denne muligheten blir knyttet til klare kompetansekrav, er vi faktisk tilbake til tida da vi hadde dosenter, bortsett fra at vi kan etablere smidige ordninger for opprykk. Mitt forslag er derfor at vi skal benytte lønnsspennet til å definere en karrierestige som fortsetter etter dagens faktiske nivå for professorkompetanse.

Spørsmål 4:
Hvordan skal en professorkarriere defineres? Dersom lønnsspennet skal benyttes til å definere et karrieremønster for professorer, er det viktig at ordningen er oversiktelig og at den oppleves som fornuftig i NTNUs befolkning. Det betyr etter min mening at vi må definere et fåtall kategorier og knytte klare kompetansekriterier til disse kategoriene. Vi må også etablere fornuftige ordninger for opprykk fra en kategori til den neste. Mitt forslag er at vi bør ha tre kategorier, for enkelthets skyld kalt «den nyutnevnte», «den veletablerte med høy aktivitet» og «den internasjonale stjernen». Kriteriene knyttet til disse kategoriene, må formuleres slik at alle kan vurdere sine egne muligheter for opprykk, og at alle uansett fagområde skal ha like muligheter til å kvalifisere seg for opprykk. Ved ansettelse må de sakkyndige gi uttrykk for hvilken plassering man finner riktig. Opprykk må vurderes på tilsvarende måte, altså ved å innhente uttalelser fra en komité der det er minst ett utenlandsk medlem. Dette er en vanlig ordning internasjonalt, og den er faktisk billig; jeg har i alle fall aldri fått betalt for å gi slike uttalelser i forbindelse med opprykk ved utenlandske universitet. Det er selvsagt en forutsetning at man ikke kan bli vurdert hyppig, men må vente noen år etter et opprykk eller etter en vurdering med negativt utfall.

Spørsmål 5:
Hva er galt med dagens ordning? Den største feilen med dagens ordning er etter min mening at det ikke eksisterer noen ordning, men uklare mekanismer med uklare kriterier. Opprykk gjøres til et forhandlingstema der potten man har til fordeling bestemmer hvor mange opprykk det skal gis, og ikke klare kvalifikasjonskrav til de som får opprykk. Professorer spres også på flere nivå som ikke er knyttet til kompetansekrav, og de samme personene blir vurdert hyppig dersom de søker eller noen søker på deres vegne. Det hele blir et uklart spill med fagforeninger, fakultet og sentraladministrasjon som aktører. Som ansatte vet vi ikke hva som foregår, vi vet ikke om vi ved ekstra innsats kan kvalifisere oss til opprykk, eller om vi er sementert der vi er. Vi har ingen tilbakemelding på vår innsats, bortsett fra noen få som får et brev i posten der det står at lønna er hevet, uvisst av hvilken grunn. Situasjonen er simpelthen ikke akseptabel.

Konklusjon
Jeg har stilt 5 spørsmål og skissert svar på disse. Selvsagt finnes det andre svar, og det kan sikkert stilles andre spørsmål også. Det viktigste er etter min mening at vi får en debatt om bruk av lønnsspenn for professorer, og at en slik debatt munner ut i en konklusjon som fører til at vi får klarhet i hvilke prinsipper som skal legges til grunn for vår lønnsfastsettelse. Dagens situasjon er ugrei, og det burde ikke være noen umulighet å rydde i rotet.

Carl M. Larsen
Marine konstruksjoner

NTNU        Info.avd.

Ansvarlig redaktør: Informasjonsdirektør Kåre Kongsnes Teknisk ansvarlig: aina.berg@adm.ntnu.no Oppdatert: 27. Feb 1997